【インサイドセールス採用】戦力を見極める採用面談のポイント
コラムのポイント
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コラムの前に
戦力を見極める採用面談のポイント
営業代行でアウトソースを検討する際の参考資料
まとめ
前提
今回はインサイドセールスやテレアポインターの中途採用に特化した記事となります。
成功する採用の仕組みを作るという内容です。
我々はインサイドセールスが事業拡大の起爆剤になると信じている会社です。
「商談数」と「受注率」を最大化できるインサイドセールスの人材採用の成功は、クライアントの成功に直結します。
そこで今回は我々が意識しているインサイドセールス採用のポイントについて解説します。
「戦略」「人材」「仕組み」「連携」
参考資料
採用時の評価シートダウンロード
＊一部抜粋したものとなりますので参考材料としてご活用ください。
ダウンロードはこちら
＊「閲覧専用」になっていますのでダウンロードしてご活用ください。
こんな課題をお持ちの方におすすめです
・インサイドセールス人材を採用したが戦力にならず人件費だけかかっている
・採用担当者の感覚で採用してしまっている
・活躍するインサイドセールス人材の採用方法がわからない
・採用後の活躍にばらつきがある
読了後に解決できること
・活躍するインサイドセールス採用を再現することができる
・インサイドセールス採用における評価指標を知ることができる
・育成にも役立てることができる
ポイント
①トップとボトムの営業パーソンの行動差分を明らかにする
②差が出た行動をもとに質問を作る
③回答に点数をつける
①トップとボトムの営業パーソンの行動差分を明らかにする
まず最初に行うことは、成果が出ている営業パーソンとそうでない人材の行動差分を明確にしていきます。
その差分が明確になると理想の人材がどんな要素で構成されているかが明らかになり、採用面談時の評価基準となります。
まず弊社の結論として、インサイドセールスのトップとボトムの行動差分は6つと判明しました。
・自社サービスと近しい経験や実績がある
・受付を突破するための工夫をしている
・アポ獲得を行うための工夫をしている
・良質な商談を提供するための工夫をしている
・マーケティング思考がある
・責任感がある
成果の構造をもとに日々インタビューをやMTGの発言を分析して得た結論です。
ここで重要なことは、トップ営業パーソンだけを分析するのではなくボトムの行動も把握するということです。
例えば資料送付を依頼されたときの対応としてトップとボトムでは以下の違いがありました。
トップ･･･基本は資料は送付しない理由を作る。どうしてもの場合は2回目のチャンスをもらう（資料内容の確認で電話する日時を確定する）
ボトム･･･とりあえず資料送付する
トップとボトムを両方分析することで行動の違いを把握することができ、トップセールスである根拠の裏付けを知ることができます。
この行動差分がわかることで、次に解説する質問と点数（評価）に活かすことが可能です。
少し話がそれますが、この分析は採用だけではなく育成コンテンツにも応用可能です。トップの行動がわかればそれができていない人材への教育内容に組み込むことができるのです。
②判明した行動差分をもとに質問を作る
トップとボトムの行動差分が出た項目を質問として用意します。
例えば「受付突破」について分析したところ、トップとボトムで以下の行動にわかれました。
トップ･･･受付では判断できないワードを選ぶ／要件を話さない
ボトム･･･明るく元気で話す／受付と仲良くなる／具体的に要件を話す
採用面談時に「受付突破で工夫したことは？」という具合に行動差分がでた項目を質問として投げかけることで応募者のスキルレベルがわかります。
またインサイドセールス採用における質問ポイントもあわせて解説します。
質問のポイント
①質問の目的を明確にする
②具体的なシチュエーションで質問をする
質問の目的を明確にする
よく質問だけ考えられていて、何のために質問をするか「目的」が不明瞭であるケースが多いです。
そのため採用担当者によって評価基準がバラバラだったり、適当に質問することで応募者から意図しない答えが返ってきたり誤魔化されたり、質の悪い面談になります。
だからこそしっかり質問の目的を明確にしていきます。
我々はインサイドセールス採用の質問の目的を自分で考えて行動できる人かどうかを見極めると定義しています。
インサイドセールスはただひたすら架電すればよいかというとそうではありません。
考えて行動している人ほどもちろん成果がでます。その工夫や思考を我々は見極めています。
具体的なシチュエーションで質問をする
次に「自分で考えて行動できる人かどうかを見極める」ための質問を作っていきます。
そこで重要なことが、できるだけ具体的なシチュエーションで質問を投げかけるということです。
例えば「営業でトップになるために工夫したことは？」という質問は多いですが、正直粒度が荒すぎます。応募者の回答次第でごまかすこともできますし、その評価も採用担当者の感覚に左右されてしまいます。
例えば我々の場合は「受付に”担当者いないです”と言われた場合の工夫は？」「担当者を捕まえるために平均何回くらい電話するか？」というようにかなり具体的なシチュエーションをもとに質問を投げかけています。
そうすることで相手のリアルな行動が嘘偽りなく返ってきやすいでし、採用担当者の評価も大きなズレがなくなります。
＊＊ここで一点補足として「プレゼンテーション能力を見極める」という目的でしたらこの質問でも問題ないです。目的によって質問内容を変えることが肝要です。
③回答の評価基準を持つ
最後に回答内容によって点数をつけていき、定量的に評価を行います。
例えば「受付を突破するためにどのように工夫していますか？」という質問に対してよく3パターンの答えが返ってきます。
①明るく元気で話す
②要件を端的に伝える
③既に取引がある風にする
この回答の最高得点は「③既に取引がある風にする」です。なぜなら「①トップとボトムの営業パーソンの行動差分を明らかにする」という項目で解説したようにトップセールスの行動に当てはまるからです。
そのためこの質問の点数としては10点満点で下記のように割り振っています。
①明るく元気で話す →0点
②要件を端的に伝える →3点
③既に取引がある風にする →10点
＊この点数の配分や比重は何度も検証することが重要です。
このように各質問に回答内容と点数を紐付けることで相手の現時点の評価を定量的に行うことが可能です。
我々はこの評価システムを使っていますが、採用担当者の感覚で判断されなくなり相手の能力を正確に把握することができるので、80点以上ならほぼ間違いなく即戦力になっています。
また強みや弱みも明確になるので、育成担当者へスムーズなバトンタッチができます。
例えば「採用したAさんは資料送付後のアプローチに課題があるからまず最初の研修で資料送付前後のトークスクリプトの徹底と1on1でのロープレ、架電時の同席をお願いします。」という形で育成担当者へ具体的に引き継ぎを行うことが可能です。
育成側もこの情報があるだけで安心できるのではないでしょうか。
ダウンロードはこちら
＊「閲覧専用」になっていますのでダウンロードしてご活用ください。
費用対効果試算フォーム（無料）のご案内
まとめの前にぜひ試していただきたいフォームのご案内です。
今回はインサイドセールスの採用に課題をお持ちの方に読んでいただいているかと思いますが、スピード感を持って早期に事業拡大したい場合にインサイドセールスをアウトソーシングすることもご検討いただけると嬉しいです。
弊社のクライアントでも「採用するより即効性があって安くついた」と言っていただくことが多いので実際どれくらい費用対効果が出るかがわかる「費用対効果試算フォーム」を作成しました。
営業代行をアウトソースを検討する際の参考資料としてご活用ください。
＊試算表はメールで回答します。いきなりお電話をしませんのでお気軽にお試しください。
採用時の評価シートイメージ
内製すると実際にかかるコスト（想定800〜900万ほど）
・採用費用（広告、紹介手数料、人事の人件費等）
・通信・システム費用（リスト作成・精査・改善、チャットツール、CTI等）
・給料手当（相場 月30〜40万）
・法定福利費（健康保険や厚生年金）
・マネジメント費用（数値管理やルール、仕組み構築等）
・教育・育成費用（ロープレ、1on1、同席等）
・消耗品費用（PC、携帯電話、ヘッドセット等）
まとめ
①トップとボトムの営業パーソンの行動差分を明らかにする
②差が出た行動をもとに質問を作る
③回答に点数をつける
今回はインサイドセールスの話でしたが、この活動はどの職種にも当てはまるのではないでしょうか。是非御社の採用活動の参考にしていただけますと幸いです。
ご一読いただきありがとうございます。
事業拡大を、最高速度で。
